管理者在管理員工的時候，時常會有一些小疏忽，導(dǎo)致員工對自己的信任感降低，以下八個“不要”，管理者做到了，員工會更愿意聽你的。

不要讓情緒主導(dǎo)

管理人通常在情緒激動時，批評和責(zé)罵員工。這是沒有意義的，你想表達(dá)的正面信息，壓根兒就表達(dá)不到。無可否認(rèn)，你的憤怒是可以理解的，但是，調(diào)整一下情緒后，才開始對員工的訓(xùn)斥，效果會更加理想。

不要拖延處理

這點好像與第一點有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問題后，應(yīng)先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在?？焖偬幚砑o(jì)律問題是很重要的。你不告訴他問題所在，他會視為理所當(dāng)然。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。

不要只說“有問題”

管理人處理紀(jì)律問題，應(yīng)直接指出癥結(jié)所在，讓員工知道他應(yīng)該要改善的地方。只說“你有問題”對員工沒有實際的幫助。

不要用電話處理問題

請安排時間，與你的員工面對面討論他的問題，讓他知道你是十分重視的，你會發(fā)現(xiàn)這些時間是值得投資的。

不要“一步登天”

沒有一個人可以在短時間內(nèi)，除掉十個壞習(xí)慣。讓他專注一至兩個方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。

不要偏私

正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。

不要歧視

這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。

不要將自己塑造為不會犯錯的神

其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習(xí)。在你批評員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細(xì)與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神，這樣，員工會更愿意聽取你的意見。